內衣店員工業績怎麼算
❶ 業績怎麼算百分比
業績完成百分比計算公式：業績完成百分比=實際完成業績量÷目標業績量x100%
質量高的產品,一定比質量差的產品更具優勢,也更受客戶的青睞,或許有部分客戶會出於成本的考慮選擇價格低廉的產品,但更多的客戶關注的還是產品本身的質量,所以努力提升產品的質純汪量,對提升業績是很有作用的.
企業本身就是服務性質的企業的售前服務和銷售產品企業的售後服務,售前服務不用說,跟產品質量同質,售後服務則是為了給產品帶來良好的口碑並帶來第二次銷售.
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提高業績有以下三點：
1、心態的端正，不怕吃苦，不畏人言，敢於挑戰的精神面貌，同時還得有承擔風險的魄力。頭腦隨時保持一種靈活應變的狀態。
2、對所售產品一定要非常的熟悉，熟悉包括對產品專業技術知識的掌握與市場需要的供求量大小即市場反映的冷熱度的知曉，對產品熟悉，不定期進做宏仔行，產品，市場知識培訓。知道這兩點才可很好的掌控銷售過程出現的一切不定性。
3、人脈關系網不斷的擴大，朋友網就是關系網，關系網就是財網，財網一寬，生意路就寬。
參絕判考資料來源：網路—業績
❷ 一般服裝店營業員的工資是怎樣算提成的是個人算還是一起算
一般服裝店營業員的工資通常是保底工資加提成，提成根據個人業務量按照一定的比例進行支付，勞動者和用人單位建立勞動關系，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
《勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《工資支付暫行條例》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
❸ 內衣金額與業績佔比怎麼算
業績可以使用計算公式算百分比，具體的百分比計算公式為：業績完成百分謹昌漏伍比=實際完成業績量÷目標業績量x100%、指數增長率=（本期實際完成-實際完成同期）。
業績是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響；在企業等組織中，通常用於評定員祥搜扒工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。
❹ 銷售業績怎麼計算
有各個員工的銷售任務，業績，計算出來了臘拍巧完成率，現在的某項KPI計算是根據任務完成率來的，右邊有KPI計算的規則
這個是可以通過VLOOKUP函數的模糊查找來進行快速解決的。
❶首先我們把核算KPI的標准進行處理一下，添加了H列，這個為最低完成率
這個數據有2個特點，第1個是H列每個數據是G列中每檔的最低值：
X<30%，那麼完成率最輪鍵低是0
30%<=X<60%，這一檔的最低值是30%
以此類推，把每檔的最低值寫在H列
第2個特點是：H列的數據，必須是升序排列的，也就是從0→30%→60%一直到120%
❷然後我們就可以使用VLOOKUP函數公式直接求出來了
我們在E2單元格中輸入公式：
=VLOOKUP(D2,H:I,2,1)
【VLOOKUP最後的一個參數是1，模糊查找】
關於這個公式的模糊查找原理是：
會在查找列裡面找到<=查找值最接近的值，然後返回對應結果列
我們舉個例子來說明
比如，呂布的完成率是84%，那麼Excel會在H列找到<=84%最接近的值，那就是60%這一檔，得到結果是60%對應的0.8
再比如大喬的完成率是18%，那麼H列<=18%最接近的值是0，結果KPI也是0
關於這個VLOOKUP函數的模糊計算你理解了么？
進階提升，精度提升！
上面的條件標准全部都是小於等於，所以很容易寫出最低完成率
如果我們的標准條件只是小於號，那麼最低完成率這賀塵個怎麼寫呢?
比如，30%<X<=60%這一檔的最低完成率，如果填30%的話。表格中有一個人的完成率正好是30%的話，那麼它會得到這一檔的值，0.4，那麼按新標準的話，X<=30%應該是0
這種情況下，我們需要引入一個精度值，比如10^-5次方[根據實際情況可調整]
也就是說30%<X<=60%，我們填30%+10^-5
後面每個都加上這個精度，組成新標准，然後我們再使用VLOOKUP模糊查找就能正常使用了。
❺ 店員的個人業績如何統計
這類崗位不要以業績來衡量，
你說一個忙的要死 一個坐在那很清閑
不知道什麼定工資才算合理？？
那給提成啊
1萬元以下 提成 1%
1-----2萬 提成 2%
2-----3萬 提成1.5%
3萬元以上 提成 1%
使用累加法，不是單獨的銷售3萬 就給予1%提成
這個提成根據銷售額確定，盡量做到公平，你可以劃分等級
難道收銀機你們是連在一起的？？不是單獨分開的？？
這個不好分業績，沒辦法，甲收銀機比較繁忙 乙收銀機比較空閑
你就平均工資好了，
上半月張某某在第一台收銀機 李某某在第二台收銀機
下半月李某某在第一台收銀機 張某某在第二台收銀機
這樣不就做到公平了， 誰也不吃虧，
襪租握我靠 到底是賣什麼的啊？？要5個導購？？既然進你店了肯定是來買的 不管買什麼反正你都是賺的，
那你劃分產品啊 服裝產品中 A品牌甲負責 B品牌乙負責
帽子產品中 嬰兒帽甲負責 男士帽乙負責 女士帽乙負責
鞋類產品中 阿迪達斯甲負責 耐克乙負責 安踏丙負責
因為有的品牌銷售量好 有的銷售量差
可以輪休導購產品
如鞋子類產品 2月份 阿迪達斯甲負責 耐克乙負責 安踏丙負責
3月份 阿迪達斯乙負責 耐克丙負責 安踏甲負責
這樣每個月月底根據各自負責的產品的銷量確定提成
可以根據店裡的產品各自的銷售量分配給每個導購員
沒必要分那麼清， 不是上面說了嗎，輪流導購， 應該也算公平了
根本就做不到絕對公平
顧客買什麼產品 那是顧客的選擇，導購員除了推薦顧客用這個品牌外 還要看各自運氣
如導購員甲通過自身努力使自己負責的品牌銷售了8000元 還有2000元是顧客自己拿告慶的 也要加在甲的頭上 這樣導購員甲這個月銷售額就是1萬元
沒辦法，只能做到相對型慶公平，
就像上面說的，輪流導購商品，這個月可能對甲不公平，但下個月可能甲又有優勢了
輪流導購 某個品牌銷路很好 某個品牌銷路差， 讓導購員輪流去導購這些東西 不就做到了相對公平了嗎？？
還有，不要讓提成占工資大部分
要是提成佔一工資大部分 容易造成員工惡性競爭，銷售額又不會提高 反而搞的店裡氣氛差
❻ 業績提成比例怎麼算
親親，提成的計算公式如下:1、提成數=業績總額×應計提率。2、提成數=超額業務量×單位提成量。拓展資料:提成工資棚森猛制即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵xing。實行提成制首先要鏈橋確定合適的提成指標，一般是按照業務量或銷售額提成，即多賣多得。比如說如果提成是10%的話，談的幾筆生意一共是一萬元，那就是用你的業績乘以10%，那就是一千元，如果有業績跳點的話，就是用達到的業績乘以達到的百分之幾。親親具體的提春並成標准還是百分之多少，如何跳點還是需要根據公司規定呢親親。
❼ 服裝店裡員工的提成是怎麼算的
服裝店所說的整體薪資構成為：一：提成三個點的意思是你每賣出一件衣服，衣服成交的價格*3%就是你拿的提成。
至於獎金，這是需要看服裝店怎麼給你給你開了。通常說獎金是全勤獎和績效獎金。
二：底薪+獎金+提成就是你的月工資。
提成：提成率很透明，有助於提高員工的積極性，對於提升單店的業績顯有成效。但是，由於過於急功近利，造成拔苗助長之短，屬於慢性毒葯遲早要面臨客源枯竭且使團隊精神名存實亡。
獎金：獎金配比無據可依，給員工的概念很模糊，容易引起爭端，形成做多了也沒意思的概念，對於積極性提升做用不大。但是可以營造較良好的團隊，每個人都有你進我也進、你退我拉你一把的思想。工資=基本工資（1800元）+獎金（一般根據工作表現、態度、出勤等設置）+銷售提成（每月個人銷售總額的3%），其中獎金部分建議與服裝店確認具體評定標准以及金額在什麼樣的范圍，提成即按照您每月個人服裝銷售總額的3%來計算提取。
(7)內衣店員工業績怎麼算擴展閱讀：
機構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所佔的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。
❽ 內衣行業如果有1000萬應該拿多少業績
你好，親，內衣行業如果有1000萬應該提成可能拿到20萬工資一年在4-5萬左右，也就是25萬左右了